“潮州衛浴未來發展面臨的一個很大問題是缺乏人才，一方面是因為過去企業都在專注提升產品質量和產能，長期忽視員工的培訓，沒有培養和儲備人才;另一方面是由于地域和產業環境等原因，引進的人才不多，能留下來的更少，如果人才問題不解決，潮州衛浴的發展會更困難。”談起困擾潮州衛浴發展的人才問題時，唯雅妮衛浴生產負責人范華才如是說，在他看來困擾潮州衛浴發展的眾多問題中，人才問題一直存在著，而且一直沒有太大的改善。
說人才問題是潮州衛生陶瓷發展的一大硬傷或許有點夸大，但是人才一直讓潮州衛浴企業糾結卻是不爭的事實，尤其是管理、策劃和營銷方面的人才，需求缺口越來越大。挖掘人才幾乎成了老板們的日常工作，然而可惜的是，許多企業使了不少力氣將人才挖過來，可是不久人才卻又自行離開或者被同行給挖走，如此周而復始，除了跟企業一起成長的高管外，引進的人才停留的時間大多不長。
用工荒升級為人才荒企業求賢若渴
在過去，潮州衛浴企業偏重于產品生產，對各種人才的需求并不是十分強烈。但近年來很多企業漸漸地從國外定單加工生產轉向經營國內自主品牌，以前不怎么重視市場開發和品牌打造的企業，也開始規范市場，打起了自己的品牌。對于這些具有十多年生產開發經驗的衛浴企業來說，研發類人才和生產工人已經有一定的積累，但對產品設計和市場開發類人才的需求卻越來越大。“我們需要招一個設計師，主要負責專賣店形象設計，招聘廣告打出去一個多月了也沒有人來應聘，開始我們以為是待遇的原因，不斷增加待遇，現在底薪給到六千一個月了，還是沒有招到合適的人。”露意莎衛浴總經理李建軍在談到人才招聘時說。他介紹露意莎的設計原本由專業的設計公司負責，但隨著露意莎衛浴渠道建設的加快，越來越多的經銷商加盟，合作的設計公司在與加盟商溝通對接上時間較長，因此希望招聘更多的設計人才及時跟進設計，但沒有找到合適的人才。
在歐派世家衛浴，負責銷售的副總經理陳良彬不止一次抱怨說招不到銷售人才，雖然已經通過招聘網站、路牌廣告和委托他人介紹等渠道招聘了，但依然沒有招到合適的人。“我們不是招不到人，而是招不到合適的人，這并非我們要求過高，對于我們這樣規模不大的企業來說，我們希望招到的是已經有一定經驗的人才。應屆大學畢業生或者剛踏入社會的人，需要經過一個系統的培訓才能上手，很有可能等我們培訓完了就離開了，不適合我們這樣的企業。”
在通往衛浴企業工業區的各條道路上，路邊各種大小不一的廣告牌要么是某個衛浴品牌的廣告，要么就是招聘廣告，有長期招聘生產工人的也有招聘銷售或者其他的，甚至走進任意一家衛浴企業問是否需要招設計或者銷售，得到的都是熱情的回應。前幾年，企業缺的主要是生產工人，為了招到工人保證生產，企業們不斷上演“搶工人、高薪挖人”的戲碼。而隨著企業的轉型，現在搶的更多是管理類和市場類的人才。
易格里衛浴策劃部經理張勤告訴記者，易格里衛浴從2006年開始涉足電子商務，旗下的“泰旗衛浴”便是針對電子商務推出的品牌。經過6年的發展泰旗衛浴在電子商務上已經取得一定的成功，多款產品成為淘寶商城上某種產品的銷售冠軍，可以說是潮州衛浴企業在電子商務上做得最好的品牌。為了在電子商務上取得進一步的發展，泰旗衛浴專門成立了電子商務的銷售部門，組建了約10人的電商營銷團隊，一直希望能夠招聘一個電子商務人才來管理團隊，但至今未能如愿。“電子商務類的人才在潮州真的很少，具有一定經驗能夠帶領團隊的就更少了，嘗試過去佛山招聘，但是潮州離佛山遠，加上整體環境等方面的原因，很多人不愿意來，現在還是我自己在管理我們的電子商務。”張勤說。
規模大實力好的企業在人才招聘和人才儲備方面尚好，而對于潮州多數規模不大的企業來說，人才問題著實讓人頭疼，尤其是遠離市區的企業，人才招聘更是難題。在離市區十余公里的三鄉工業區，一位衛浴企業負責人為了招到跟單人員，給出了不少優惠條件。“我們的廠離市區較遠，對合適的愿意來我這里上班的人才，我可以為他們解決交通問題和食宿問題，上下班我可以負責接送，如果他愿意，住宿可以直接住在我家里。”這位企業負責人說，可見企業渴求人才的程度，而且隨著企業轉型升級的加速，缺人才的問題會更加突出。
人才流動較大外來高管高處不勝寒
有生意的地方，就有潮州人。潮州的商業文化一直以來都很濃厚，潮州人的創業意識和創業情結也非常濃厚，很多人寧愿自己做點小生意也不愿意給別人打工。而且潮州本地一直缺少人才輸入機構和培訓機構，加上不少優秀的潮州人才選擇到外面更大的平臺發展，直接減少了本土人才的輸入。而在外來人才引進方面，潮州相對偏遠，有獨特的區域文化，且以中小企業居多，企業發展的意識和就業氛圍遠落后于佛山等地區，外來的鳳凰也一直難以安巢。
人才不足本身已是危機，留不住人才更是加劇了企業的危機。在潮州衛浴企業中，營銷和策劃方面的人才能在一個企業停留十年以上的不多，停留十年以上的外來高端人才更是稀缺，除非是從基層員工跟著企業一起發展的人才，而這樣的高端人才記者走訪了近百個企業知道的只有3人。對于為什么留不住人才，本土職業經理人大多把原因歸結于企業的發展理念和企業老板的思路。
“潮州很多衛浴企業的老板雖然都有著十幾年的生產經驗，但卻很少去接觸市場，還停留在以前做生意的方式，在很多觀念上很難和新一代人達成一致。一些職業經理人也在嘗試改變老板的思路，但成功的很少，導致很多人才漸漸失望，沒了沖勁，干脆就順著老板的思路走，老板吩咐怎么干就怎么干，做好份內的工作就行了，以至于許多人處于消極的心態，甚至干脆走人。”一位衛浴職業經理人說，在他眼里，企業留不住人才涉及的因素雖然有很多，但理念不合是最突出本文拷貝于華夏陶瓷網的問題。
另外一個致使人才流動大的因素是，潮州衛浴企業相對集中，對人才的需求本身就很大，而且絕大多數的衛浴企業在招聘的時候沒有簽定競業禁止合同，人才選擇的空間非常大。緣于此，人才在企業之間頻繁流動并不奇怪，這個月還在某個企業上班，下個月另外一個企業的待遇、空間、環境更好，可能就直接跳槽了。
而對于外來人才，除了發展理念外，考量的因素更多，例如區域文化、產區環境、企業規模實力、發展空間等都是加盟前考慮的原因。所謂人往高處走，為了體現自身價值，在選擇的時候通常都會傾向往更好的企業，更廣闊的平臺，而這些企業多數集中在比較發達的城市，這也是潮州很難吸引到高端人才的原因。
“潮州要吸引外地的高端人才來發展真的很難，撇開其他的因素不談，就談交通問題。潮州的交通是我見過最亂的。不但擁擠而且混亂，通往產區的道路很多都是坑坑洼洼的，我住在市區里面，每天上下班都讓我非常糾結，我都不知到底要走哪條路回去才不會塞車。”澳維絲整體衛浴營銷總監宋海華抱怨說。宋海華是福建人，來潮州已經一年多，但依然不習慣。據其介紹，目前他們公司在招聘的時候經常去廈門或者其他城市招聘人才，但是愿意來的不多。
除了不愿意來外，來了能留下來的也不多，多數外地人才尤其是高管加盟潮州衛浴企業后，停留的時間都不長，最短的停留了幾個月后便離開了。類似這樣停留一兩年即跳槽或者離開的并不在少數。一位已經離職的外來高管說出了不少外來人才離職的心聲：“除了環境因素外，潮州的許多老板都是‘多才多藝’的，自己不但是最高決策者，同時也兼任采購員、業務員、廠長、財務經理和廣告部經理等，身兼多職。幾乎每一件事從頭到尾老板都要親自過問，部門經理形同虛設，有時候我感覺老板不在廠里，我什么事都做不了。”
關于如何才能留住人才尤其是外來人才，康納衛浴懂事長陳淑定曾經在接受記者采訪時說的一段話，給出了很好的答案。“留住人才，要有足夠的水和足夠的營養，沒有水他不能活，沒有營養他長不大，要有水和營養人才才會過來。外地一些人才來到潮州但留不久跟潮州衛浴目前的大環境有關，現在這個環境，即使他過來你也給他足夠的營養，但是你的水很淺，他發揮不了，他自然選擇離開。我也知道有人才是好事，也嘗試了很多方法，但都不理想，因為潮州衛浴目前的大環境人才發揮不了，而大環境單靠一家企業或者幾家企業的努力是沒辦法改變的，需要所有企業聯合起來。要留住人才，政府要創造環境幫助企業吸引人才，老板的思路要轉變，權力下放，給人才提供足夠的發展空間，同時要注重培養人才。”
企業積極求變培養人才和接班人
市場格局的改變，特別是近年來各品牌之間競爭的加劇，讓潮州衛浴企業清醒認識到未來企業持久發展的優勢之一在于是否有優秀的人才，是否有能力比競爭對手學習得更快。為了解決在人才上的短板，潮州衛浴企業也在盡力為人才提供良好的工作和生活條件，例如提高福利待遇、權力下放、幫助外來人才解決戶口問題和子女讀書問題等。
短時間內大環境難以改變，對外地人才的吸引力不大，潮州衛浴企業也開始慢慢培養自己的人才。“本地人才更能適應本地的環境，我們說缺乏人才，也要反思自身存在的問題，比如說在人才培訓上，我們一直都是處于缺失的狀態。要用人才首先要會培養人才，給人才更大的發揮平臺，就像去銀行取錢，銀行的錢再多，你沒有存款也不能取款，要先存款才能取款。”一位企業負責人說。
“環境的改變，企業的策略也跟著調整，以前潮州衛浴企業偏向生產，對各種人才的需求不是十分強烈，現在企業在轉型，往品牌方向發展，很多企業在建設自己的渠道，對人才的需求日益增加。我們企業也一樣，已經把員工培訓列為工作的重點，成立了培訓部門，同時也跟外面的培訓機構如涌潤設計、正和凱歌、貴仁相助等合作，定期邀請他們到廠里給員工培訓。”歐樂佳·尚磁衛浴副總經理劉雪松說，雖然缺人才單個企業無法解決，但目前潮州衛浴產區大環境不好，吸引不了高端的人才，企業都在加大力度自己培養。記者了解到，不少企業開始重視對員工進行培訓，通過“傳、幫、帶”等方式培養自己的人才。
除此之外，在潮州絕大多數衛浴企業都是家族式企業，這些家族企業的創辦人多數生于上世紀50、60年代，目前來看，交班問題不算緊迫，第二代接管企業或者在企業擔任高級管理人員的并不多。家族企業，自然是子承父業，可以預見隨著時間推移，未來十年，將有不少企業陸續進入交班季節。對這些沒有經歷創業艱辛的接班人而言，他們大多在一帆風順的環境下成長，沒有經歷過創業的艱辛，甚至不太愿意進入這個行業。為了彌補在這方面的不足，一些企業老板已經開始讓才二十出頭的兒子進入企業，從基層做起，慢慢磨礪。
暢順陶瓷模具制作廠總經理陳旭江今年50歲左右，兒子才上大學，談接班尚早，但在暢順創辦之初，因為缺乏人才，陳旭江曾受到不小的困擾，對人才的認識非常深刻。他介紹，為了讓將來接班的兒子有個好的基礎，在兒子讀高中的時候便讓其在暑假的空檔中到廠里鍛煉，兒子讀大學選專業的時候選的也是模具相關專業。“潮州人家族文化深厚，家族企業將來肯定也是傳給下一代，這些新生代們肩負的除了父輩的事業，還有潮州衛浴產業的未來。與我們這一代不同，他們不用經歷艱苦的創業過程，對父輩的某些觀點與管理方式可能并不認同，甚至對這個行業不感興趣。早點培養他們，從小耳濡目染，既可以讓他們看到經營一個企業的艱辛，也能學到知識，將來順利接班。”
與陳旭江一樣，及早培養接班人的企業不在少數，有的把兒子安排在基層鍛煉，也有的直接帶在身邊，言傳身教，經過一段時間的鍛煉后逐步放手，讓其獨擋一面，如輝源蓋板、卡尼斯衛浴等企業，決策層都出現了年輕的新面孔。
